Wenn Menschen mit Behinderungen einen neuen Job beginnen, betreten sie häufig nicht nur einen neuen Arbeitsplatz. Sie betreten einen Raum voller Erwartungen, Unsicherheiten und Vorurteile.

Manche davon sind unbewusst. Andere werden sehr deutlich ausgesprochen.

Plötzlich steht nicht mehr die Frage im Mittelpunkt, was ein Mensch kann, welche Erfahrungen er mitbringt oder welche Entwicklung in ihm steckt. Stattdessen denken manche Verantwortliche zuerst an Krankenstände, zusätzlichen Aufwand, besondere Bedürfnisse oder einen vermeintlich komplizierten Kündigungsschutz.

Die Behinderung betritt den Raum – und alles andere scheint unsichtbar zu werden.

Ich habe Behinderungen. Aber ich bin nicht nur meine Behinderung.

Meine Erkrankungen gehören zu meinem Leben. Sie beeinflussen meinen Alltag, meine Belastbarkeit und manchmal auch die Art, wie ich arbeite. Aber sie erzählen niemals meine gesamte Geschichte.

Denn meine Geschichte handelt auch davon, dass mir bereits in der Vorschule und später in der Hauptschule wenig zugetraut wurde. Menschen hatten früh eine Vorstellung davon, was ich vermutlich nicht schaffen würde.

Ich bin trotzdem weitergegangen.

Entgegen den Erwartungen mancher Lehrkräfte habe ich meine Ausbildung zum Einzelhandelskaufmann abgeschlossen – und zwar mit ausgezeichnetem Erfolg. Später absolvierte ich an der Wirtschaftsuniversität Wien einen Lehrgang im Bereich Marketing und Sales. Danach folgten weitere berufliche Erfahrungen und Weiterbildungen in Kommunikation, Personalwesen, Social Media, Employer Branding und Inklusion.

Nicht, weil meine Behinderungen plötzlich verschwunden wären.

Sondern weil ich Fähigkeiten, Ehrgeiz und Ziele habe. Weil es Menschen gab, die mich unterstützt haben. Und weil ich gelernt habe, meinen eigenen Weg zu gehen, auch wenn er nicht geradlinig war.

Ich bin damit kein Einzelfall.

Es gibt Akademiker, Führungskräfte, Facharbeiter, Kreative, Selbstständige, Lehrlinge und Quereinsteiger mit Behinderungen. Es gibt sichtbare und unsichtbare Behinderungen, chronische Erkrankungen, psychische Erkrankungen, Sinnesbehinderungen und neurodivergente Menschen.

Wir sind keine einheitliche Gruppe. Unsere Fähigkeiten, Grenzen und Unterstützungsbedürfnisse sind genauso unterschiedlich wie bei allen anderen Menschen.

Was uns jedoch häufig verbindet, ist nicht die Behinderung selbst.

Es ist die Erfahrung, dass uns weniger zugetraut wird.

Wenn Offenheit plötzlich zum Risiko wird

Ich habe erlebt, wie sich die Stimmung in Bewerbungsgesprächen verändert, sobald das Thema Behinderung angesprochen wird.

Solange es um meine Ausbildung, meine Berufserfahrung und meine Kompetenzen geht, kann ein Gespräch offen und interessiert verlaufen. Sobald ich meine Behinderungen, meinen Behindertenpass oder meinen Status als begünstigt behinderte Person erwähne, entsteht manchmal eine unangenehme Stille.

Menschen werden unsicher. Fragen vorsichtiger. Die Atmosphäre verändert sich.

Manchmal habe ich das Gefühl, dass mein Gegenüber plötzlich nicht mehr den qualifizierten Bewerber sieht, sondern nur noch ein mögliches Risiko.

Wird diese Person häufig ausfallen?

Braucht sie ständig Hilfe?

Entsteht für uns ein zusätzlicher Aufwand?

Können wir sie später überhaupt noch kündigen?

Gerade beim Kündigungsschutz bestehen viele Missverständnisse. Begünstigt behinderte Menschen sind nicht automatisch "unkündbar". Es gelten unter bestimmten Voraussetzungen besondere Schutzbestimmungen. Trotzdem hält sich in vielen Unternehmen hartnäckig das Bild, dass eine Einstellung zu einem kaum lösbaren Arbeitsverhältnis führen könnte.

So endet Inklusion manchmal bereits beim ersten Blick auf die Bewerbungsunterlagen.

Nicht, weil die Qualifikation fehlt, sondern weil die Angst größer ist als die Bereitschaft, sich ehrlich mit dem Menschen auseinanderzusetzen.

Unterstützung bedeutet nicht automatisch Mehrarbeit

Ja, manche Menschen mit Behinderungen benötigen Unterstützung im Arbeitsalltag.

Vielleicht brauchen sie klar formulierte Aufgaben. Vielleicht helfen feste Strukturen, regelmäßige Rückmeldungen oder zusätzliche kurze Pausen. Andere benötigen einen ruhigen Arbeitsplatz, barrierefreie Software, technische Hilfsmittel oder eine feste Ansprechperson.

Ich selbst weiß heute ziemlich genau, was mir hilft: ein Buddy, an den ich mich bei Unsicherheiten wenden kann. Klare Regeln und verständliche Arbeitsaufträge. Unterstützung bei der Priorisierung. Regelmäßige kurze Gespräche darüber, wie ich mit meinen Aufgaben zurechtkomme. Pausen, bevor aus Anspannung eine Überforderung wird.

Das klingt für manche Unternehmen zunächst nach viel Aufwand.

Doch vieles davon kostet kaum Geld.

Klare Kommunikation, verlässliche Zuständigkeiten, realistische Erwartungen und regelmäßiges Feedback sind keine Sonderbehandlung. Sie sind Bestandteile guter Führung. Davon profitieren nicht nur Menschen mit Behinderungen, sondern das gesamte Team.

Auch technische Hilfsmittel oder Anpassungen müssen nicht automatisch teuer sein. Für viele Maßnahmen gibt es außerdem Beratungsangebote, Arbeitsassistenz und unterschiedliche Fördermöglichkeiten.

Unternehmen müssen diesen Weg nicht allein gehen.

Wo sind die Allies für Menschen mit Behinderungen?

Aus der LGBTQIA+-Community kennen wir den Begriff "Ally". Damit sind Menschen gemeint, die selbst nicht Teil der jeweiligen Gruppe sein müssen, aber zuhören, Diskriminierung nicht schweigend hinnehmen und Betroffenen den Rücken stärken.

Natürlich erlebt auch die LGBTQIA+-Community weiterhin Ausgrenzung und Benachteiligung. Dennoch zeigt der Gedanke des Allyships etwas Wichtiges: Veränderung darf nicht allein die Aufgabe der Menschen sein, die von Diskriminierung betroffen sind.

Warum leben wir diesen Gedanken nicht viel stärker bei Menschen mit Behinderungen?

Wo sind die Führungskräfte, die sagen: "Ich kenne noch nicht alle Antworten, aber ich höre zu und lerne dazu"?

Wo sind die Kolleg, die eingreifen, wenn abwertende Bemerkungen fallen?

Wo sind die Personalverantwortlichen, die nicht nur nach möglichen Einschränkungen, sondern auch nach passenden Arbeitsbedingungen fragen?

Ein Ally muss kein Experte für jede Erkrankung und jede Behinderung sein. Es reicht, den Menschen ernst zu nehmen, zuzuhören und gemeinsam nach Lösungen zu suchen.

Inklusion beginnt nicht mit einer Hochglanzkampagne

Viele Unternehmen schreiben Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion auf ihre Karriereseiten. Sie zeigen unterschiedliche Menschen auf ihren Bildern und sprechen von einer offenen Unternehmenskultur.

Doch die eigentliche Prüfung beginnt erst dann, wenn sich tatsächlich ein Mensch bewirbt, der Unterstützung braucht.

Wie reagiert HR, wenn jemand offen über eine psychische Erkrankung spricht?

Was passiert, wenn ein Mitarbeiter andere Arbeitsbedingungen benötigt?

Gibt es geschulte Führungskräfte, klare Ansprechpersonen und ein funktionierendes Buddy-System?

Oder wird Inklusion nur so lange unterstützt, wie sie keinen zusätzlichen Gedanken, kein Gespräch und keine Veränderung verlangt?

Echte Inklusion ist nicht immer bequem. Sie verlangt Aufmerksamkeit, Flexibilität und manchmal auch neue Arbeitsweisen. Doch genau darin liegt ihre Stärke.

Ein Unternehmen, das individuelle Bedürfnisse berücksichtigt, wird nicht schwächer. Es wird menschlicher, lernfähiger und langfristig oft auch erfolgreicher.

Wir brauchen ein neues Verständnis von HR

Human Resources darf Menschen nicht auf Diagnosen, Risiken oder vermeintliche Defizite reduzieren.

HR sollte erkennen, welches Potenzial entsteht, wenn Menschen die Bedingungen erhalten, unter denen sie ihre Fähigkeiten zeigen können. Dazu gehört auch, Führungskräfte zu schulen, Vorurteile zu hinterfragen und gemeinsam mit Betroffenen Lösungen zu entwickeln.

Die entscheidende Frage sollte nicht lauten:

"Wie viel zusätzliche Arbeit macht uns dieser Mensch?"

Sondern:

"Was braucht dieser Mensch, um seine Arbeit gut machen zu können?"

Das ist kein Mitleid. Keine Bevorzugung. Und auch kein Geschenk.

Es ist Chancengerechtigkeit.

Ich wünsche mir keine Sonderrolle. Ich möchte nicht ausschließlich über meine Erkrankungen definiert werden. Ich wünsche mir einen Arbeitsplatz, an dem ich meine Fähigkeiten einbringen kann und gleichzeitig offen sagen darf, wenn ich Unterstützung benötige.

Meine Behinderungen sind ein Teil meiner Identität. Sie haben mich geprägt, herausgefordert und mir Perspektiven gegeben, die andere vielleicht nicht haben.

Aber sie sind nicht alles, was ich bin.

Ich bin ausgebildeter Einzelhandelskaufmann. Ich habe mich im Bereich Marketing und Sales weitergebildet. Ich beschäftige mich mit Kommunikation, HR, Social Media und Inklusion. Ich bin kreativ, ehrgeizig und lernbereit. Ich habe Ziele, Erfahrungen und Fähigkeiten.

Und ja: Ich brauche in manchen Situationen Unterstützung.

Beides darf gleichzeitig wahr sein.

Vielleicht ist genau das der Blickwandel, den moderne Personalarbeit braucht: weg von der Frage, ob ein Mensch trotz seiner Behinderung ins Unternehmen passt – hin zu der Frage, wie wir Arbeitsplätze schaffen, an denen unterschiedliche Menschen ihr Potenzial entfalten können.

Denn Menschen mit Behinderungen gehören nicht an den Rand des Arbeitsmarktes.

Wir gehören mitten hinein.

Was muss sich aus eurer Sicht verändern, damit Unternehmen Menschen mit Behinderungen nicht länger als Risiko, sondern als wertvolle Mitarbeiter wahrnehmen?